훌륭한 CEO는 다른 의견이나 주장을 펼치는 임직원을 포용할 줄 안다.
 
그 사람의 의견과 인격을 혼동하지 않는 것이다.
 
그러나 사실 우리는 눈에 보이는 행동이나 말 한두 마디로 사람을 규정짓고 선입견에 빠지는 우(愚)를 범하곤 한다.
 
우리 사회에서 토론은 하다가 얼굴은 붉히는 경우는 흔히 있으며, 심지어 종교나 취미가 다르다고 해서 어떤 이를 도외시하기도 한다.
 
또한 자녀가 부모의 의견에 따르지 않는다고 체벌을 가하는 것도 먼 나라 얘기가 아니다. 이는 ‘의견’과 ‘사람 자체’의 차이를 인정하지 못하기 때문이다.
 
‘다양성’은 조직의 잠재력
직장내에서도 상사의 경우 자기 의견과 다른 의견을 제기한 부하를 미워하고 심지어는 불이익까지 주는 경우를 흔히 볼 수 있다.
 
부하 직원은 자기 의견에 대한 상사의 노골적인 비판과 거부에 대해 자기를 좋아하지 않는다고 생각하는 ‘악순환’이 계속된다.
 
권위적인 기업일수록 회의시간에 대부분의 참석자들이 침묵하는 반면, 목소리 큰 사람이나 독선적인 상사에 의해 중대한 결정이 좌우되는 경우가 빈번하다.
 
‘가만히 있으면 중간은 된다’는 복지부동(伏地不動)은 바로 이런 데서 비롯된 것이다.
 
‘다름’을 인정하는 사회는 성숙된 사회이며 그런 기업 또한 ‘훌륭한 기업’이다.
 
또한 개인의 다양성을 존중하는 사회야말로 비전있는 내일을 창출할 수 있다는 것은 명약관화한 일이다.
 
“오늘의 ‘잉여사회(Surplus Society)’는 비슷한 교육을 받은 비슷한 사람을 고용하여, 비슷한 아이디어를 가지고 비슷한 일을 하며, 비슷한 품질과 가격의 생산품을 만들어내는 비슷한 회사들로 가득 차 넘쳐나는 ‘잉여품 사회’이다.”
 
몇년 전 <펑키 비즈니스>에 실린 노드스트롬의 말이다.
 
아마도 이런 사람 100명으로 구성된 조직이라면 99명은 ‘잉여인간’일 것이다.
 
엄청난 교육비를 쏟아 부은 한국교육의 현실이 이런 결과를 낳는다면 그것은 비극이 아닐 수 없다.
 
선진국의 경우 토론이나 선거가 끝나면 상대방을 축하해 준다.
 
의견은 다르지만 사람 자체는 미워하지 않기 때문이다.
 
각자의 의견은 자신의 주관적인 견해와 가치관이므로 그 내용은 사실이 아니거나 사실에 가까운 것일 뿐인데 미워하고 흥분할 이유가 전혀 없다.


‘다른 의견’ 포용해야 성장
만약 기업에서 CEO가 사람에 대한 선입견을 버리고 임직원들의 의견이나 생각을 듣는다면 어떤 일이 일어날까 상상해 보자.
 
아무도 그들의 일시적 행동이나 말을 그 사람의 전부인 양 매도해 버리지 않는다면, 아마도 그들은 주체할 수 없을 정도로 넘쳐나는 에너지와 잠재력을 쏟아낼 것이고, 그 기업은 창의력과 열정이 넘치는 훌륭한 인재들이 넘쳐날 것이다.
 
빌 게이츠는 ‘MS사의 유일한 자산이라고는 직원들의 상상력밖에 없다’고 했다.
 
우리 안의 무한한 잠재력과 상상력이 거침없는 의견으로 뿜어져 나올 때, 우리 사회는 건전한 토론 문화가 정립되며 기업은 지속적인 성장을 이룩할 수 있을 것이다.
 
            김경섭 한국리더십센터 대표/한국코치협회 회장           CEONEWS 제공